Zer bilatzen du enpresa batek Manahmanara jotzen duenean?

Izan daiteke proiektu estrategiko bat egin nahi duela, edo produktu berri bat sortu, edo adibidez, lan sistema berri bat behar duela: enpresa horrek departamentuka lan egiten duelako eta geroz eta gehiago departamentuen arteko proiektuka funtzionatzen delako. Aldaketa hori nola egin jakin behar da, jendea asko saturatu gabe, eta joera egoten delako beti jende bera aukeratzeko gauza berak egiteko. Horizontaltasun handiagoa eta departamentuen arteko elkarrekintza handiagoa ekarriko duten sistemak sortu behar dira. Sistema horietan ez da sailbururik egoten, bestelako rol batzuk agertzen dira. Rol horietatik zein behar diren identifikatu behar da eta rol horiek sortu.

Aipatu duzu enpresetan departamentuen arteko elkarrekintza handiagoa behar dela. Zergatik?

Lan egiteko modua aldatzen doa, merkatuak gauza berriak eskatzen dituelako. Lehen lanpostu bakoitza oso argi zegoen, bazenekien uneoro zer egin behar zenuen. Orain merkatuak behar berriak eskatzen ditu. Gero eta sormen handiagoa behar da eta berrikuntza gehiago. Proiektu, produktu eta zerbitzu berriak sortu behar dira. Behar horiei erantzuteko, lantalde bat sortu behar da erakundearen ikuspegi ezberdinak bilduko dituena: proiektu berri horri ekiteko beharrezkoak izango direlako produkzioko langileak, sail komertzialeko langileak eta administrazioko langileak. Langile bakoitzak erakundearen ikuspegi osoagoa izan behar du, bakoitzak bere lekutik ekarpenak egiteko. Zenbat eta ikuspegi anitzagoak dituen lantalde horrek, orduan eta aberatsagoa izango da emaitza. Izan ere, pentsatzeko modu ezberdina dugu, informazio ezberdinetik abiatzen garelako.

AEBetan bogan dago langileak sekzioz aldatzea, enpresa barruan. Noski, erotzen dira bolada horretan, baina beste lankideen ikuspegia hartzen dute. Euskal Herrian ez gara arrisku horiek hartu zaleak eta ez dugu horrelako ezer egiten, baina pentsatu genezake filosofia hori nola ekarri gurera. Adibidez, egun oso bat pasa dezake langile batek beste sekzioko batekin eta horrela bere lana ikusiko luke.

Enpresak ez al dira gai beren eguneroko lana eraldatzeko prozesuak beraiek lideratzeko?

Enpresetan ezagutza dago. Baina ez gaude ohituak edo zaila egiten zaigu jende askok norabide berean sortzea edo helburu beraren bila jotzea. Denbora oso garestia denez, eraldaketa egiteko modurik azkarrena bilatzen da. Eta modu azkar horrek atzetik prozesuaren diseinu bat behar du, bestela jendea galdu egiten da. Askotan errentagarriago da kanpoko zerbitzu bat kontratatzea, enpresari denbora asko aurreztuko diolako. Beste batzuetan ez da horrela, enpresan jende prestatua egon daiteke eta kanpoko esku-hartzerik ez behar izan. Kasu bakoitzean errentagarritasun kalkulua egin behar da.

Zein dira horrelako sormen prozesu kolektibo baterako gakoak?

Egon behar dutenek egon behar dute.  Inor ez faltan eta inor ez soberan. Helburuaren araberakoa da hori eta jakin behar dugu kide bakoitza zergatik eta zertarako dagoen. Norbaitek ez badaki zergatik eta zertarako biltzen garen, ez da beharrezkoa lantalde horretan. Garrantzitsua da denek informazio bera izatea abiapuntuan. Eta batez ere, denek argi izatea zein den helburua edo sortu behar duguna eta zergatik dagoen behar hori. Oinarrizko marko bat sortu behar da, denek ezagutzen dutena.

Ondoren, garrantzitsua da eraikuntza prozesua gidatzen joatea. Asko entzun behar da, denek parte hartu dezatela eragin behar da, nahiz eta denek ez neurri berean egin, bakoitzak bere onena eman dezala, eta tresna ezberdinak eskaini behar dira bakoitzak bere onena atera dezan. Dena ahalik denbora gutxienean eta umorearekin.

Errazleon lanean garrantzitsuena, aurretiazko diseinua da. Prozesuaren %80a da diseinua, eta hor Manahmanako bi kide aritzen gara.

Umorez eta zoriontasunez egin behar dela prozesua diozue. Nola?

Horizontaltasuna da gakoetako bat. Prozesu parte-hartzaileetan ez du batek besteak baino gehiago balio. Langile bakoitzaren motxilak hustu behar ditugu eta ikusi zein diren partekatzen ditugun puntuak eta hortik aurrerako bidea egin.
Hainbeste berdintasun eta horizontaltasun... goi karguak zer moduz portatzen dira zuen tailerretan?
Ongi, eurek egon nahi dutelako prozesu horietan. Egoteko baldintza, era horretara egotea da, ez goiko mailan kokatuta. Ikusten badugu eurak egoteak baldintzatzen duela dinamika, gonbidatzen ditugu ateratzera. Bestela ere, prozesuetan badira uneak zuzendaritzarekin biltzen garena.

Bakoitzaren beldurrek nola eragiten dute prozesu hauetan?

Beti egongo dira aldaketekiko erresistentziak. Beti. Berdin dio, jendea oso kontzientziatua badago ere, edo merkatua zerbait eskatzen ari bazaigu ere. Badira bere horretan oso eroso dauden pertsonak. Zorionez, badira, baita ere,  erakundea mugiarazteko joera duten pertsonak. Beste batzuek atzean geratzen dira, eta ikusten dutenean berrikuntza horrek funtzionatzen duela, orduan igotzen dira gurdira. Garrantzitsuena ez da hasieratik jende guztia ados egotea, baizik, amaieran emaitzak positiboak direla ikustea eta orduan denak gurdira igotzea. Egia da erakundearen kultura aldatzeko gurditik tiraka ari direnentzat nekagarria dela bidea. Dena ematen dute eta energia asko jartzen dute aldaketa horretan. Baina norbaitek egin behar du, eta ausart horiek dira egiten dutenak.

Hau dena nola uztartzen da prekarietatearekin?

Ez da posible. Gutxieneko baldintzak eta ongizaterako oinarriak behar dira. Langile batek injustizia sentitzen badu bere nominan, ez du inolako ekarpenik egingo, bere kontratuak exijitzen dionaz arago. Ez du zentzurik, etikoki ere. Jendeak erronka baten aurrean bere onena emateko sano egon behar du, pozik, ongi.

Batzuetan ez da lortzen horrelako sormen prozesuetan landu diren emaitzak praktikara eramatea. Zergatik?

Mila faktore egon daitezke. Ohikoenak, agian prozesua ez zutela sortu behar zutenek sortu, edo sortu zutenek ere ez zutela sinesten sortu zuten horretan.

Zuen ikuspegitik, zein dira puntako enpresak?

Aldatzeko prest daudenak. Sumatzen dituzten aldaketetara lasterren egokitzen direnak. Enpresak ongi egon behar du ekonomikoki, eta ongi esatean ez diogu irabazi handiak lortu behar dituenik, ekonomikoki sano egon behar duela baizik. Eta bertako langileek ere ongi egon behar dute. Produktu on bat izan dezala edo zerbitzu on bat eman, eta bezeroak asebeteta eduki.

Ez da beharrezkoa azken teknologia izatea, ez hamaika doktoratu. Enpresaren neurriak ere ez du axola. Merkatuan ongi kokatuta egotea da gakoa. Hori da biziraupena ekarriko diona.

Pertsona batzuek gauza baterako balio dutela eta besteek bestetarako entzuten da maiz. Zuek gaitasunak nola ulertzen dituzue?

Zerikusi handiagoa dute jarrerek gaitasunek baino. Pertsona denak dira baliotsuak. Nik laguntzeko edo egoteko jarrera badaukat, gainerako lankideek nigana joko dute, eta aldiz, aurpegi txarrak jartzeko joera badut edo jarrera itxia, jendeak ez du nigana joko. Horregatik bukatzen du jendeak beti berberengana jotzen.

Ikusarazi egin behar da jarrera bakoitza, sarri ez baititugu ditugun jarrerak ikusten. Ikusi arazi egiten baditugu jarrerak, jendeari zer pentsa ematen diote jarrera bakoitzaren ondorioek eta aldaketak ematen dira. Espazioak eman behar zaizkio jendeari, pentsatzeko, hitz egiteko, partekatzeko...

Hamar urte daramazue honetan eta aitzindariak zarete. Ofizio berria da.

Errazleon lana oraindik oso berria da. Merkatuan bogan jartzen ari da baina ez da ongi ezagutzen eta kontzeptuak nahasten dira. Gaur egun, Mondragon Unibertsitatean gradu bat dago baina horren aurretik Tecnaliak eskaintzen zuen formazioa eta gu lehen promozioa izan ginen ikastaro horretan. Team Academy metodologia finlandiarra zerabilen Tecnaliak, lantalde berritzaileak sortzeko. Bederatzi kide izan ginen lehen urtean, eta denen artean sortu genuen Manahmana. Ikasturte horren ondoren, lau lagun gelditu ginen enpresarekin.

Metodologiak ezagutzen genituen eta bere horretan aplikatzen genituen enpresetan baina ohartzen ginen ez zutela erabat ongi funtzionatzen. Orduan ezagutu genuen Sunni Brown: Bilbon ikastaro bat eman zuen prozesuaren diseinuari buruz. Eta jabetu ginen hori zela guk falta genuena, prozesuak guk geuk sortzea eta hor txertatzea metodologia anitzak. Ondoren, pentsamendu bisuala deskubritu genuen.

Egun, Nazioarteko Errazleen Elkarteko (IAF ingelesezko siglak) kide gara. Bere bidez, ezagutza gaurkotzen dugu etengabe. Bai Euskal Herrian eta bai Espainiako Estatuan, IAF-eko kide bakarrak gara.

Zer ematen du bada pentsamendu bisualak?

Euskarri bisualei esker, lantaldeko kide denek norabide berean sortzen dute. Lengoaia bisuala da denok errazen ulertzen duguna. Galdetzen badugu “pentsatu sagar bat”, kide bakoitzak era batekoa irudikatuko du. Baina “hau da gure sagarra” marrazten badugu, denok ari gara gauza bera ikusten. Gauza bera gertatzen da proiektuekin. Bakoitzak gauza ezberdin bat badugu buruan, oso zaila da elkarrekin zerbait sortzea. Gainera, sortzen goazen hori irudi batean sintetizatzen eta gauzatzen bada, bilduta geratzen da kontzeptua, ez dugu txosten oso bat behar gauza bera azaltzeko.

Hamar urte hauetan zer joera sumatu dituzue enpresetan?

Aldaketa handia eman da. Gu hasi ginenean erakunde publikoekin egiten genuen lan, horiek zirelako gai honetan interesa zutenak. Pixkanaka sartu ginen enpresen munduan, eta egun ia erabat enpresetan ari gara. Funtzionatzeko modu berrien, lan molde berrien olatua etorri da eta asko dago egiteko. Gauzak beste modu batean egin behar dira, eta enpresa asko ari da bere nortasunaren bila “kultura hau daukat, badakit nora joan nahi dudan, baina nola egingo dut bidea?”.

Parte-hartzea ere asko hazi da enpresetan. Eta berrikuntza ulertzeko modua ere aldatu da: lehen liburuetako ideia distiratsuak ziren berrikuntza, eta egun gehiago lotzen da gauzak beste modu batera egitearekin, pixkanaka esperimentatzearekin. Berrikuntzan ere sinestea da gakoa, benetan sinesten duenak bilatuko du egiteko modua.

Gauza batzuek gaizki ere egin dira: esaterako, parte-hartzea manipulatzeko erabili da eta orain buelta dator. Horrekin erre zen jendearekin egiten dugu topo eta gure mezua izaten da: “hori pasa zen eta denok ikasi dugu zerbait, ezta?”. Orain lan egiten dugun moduagatik, ez dago manipulaziorik. Dena da gardena, informazio guztia dago denen eskura, argi dago zein den helburua eta bakoitzak zergatik hartzen duen parte. Inork ez du aurretik emaitza ezagutzen, prozesua da denek ezagutzen dutena