No camiño cara ao emprego, escoitando rádioa, o conselleiro de emprego da CAV sinalou a falta de talento, a falta de persoal cualificado, que é un dos problemas máis graves do mercado laboral. Cabe destacar a utilización da mesma idea impulsada polas organizacións empresariais locais, reiterada en diversos informes, mesas redondas e notas de prensa. En torno ao mercado laboral, o talento (e a súa falta) parece ser o principal problema.

Con todo, esta falta de talento está lonxe da realidade da maioría dos traballadores, os problemas diarios son outros. A modo de exemplo, tomarei os casos que coñecín a última semana. A primeira, sobre unha medida para facilitar a conciliación da vida laboral e familiar. O teletrabajo é posible sen problemas técnicos. Aínda que a lexislación establece que é un dereito, hai que acudir aos tribunais. A empresa acepta o que pedía o traballador no xulgado, pero á hora de pór en marcha a medida, a empresa fai unha nova adaptación e transforma o acordado. O traballador deberá acudir novamente aos tribunais.

O segundo caso é a práctica habitual dunha institución pública. Rescinde os contratos laborais dos traballadores eventuais, pero a data oficial de despedimento que figura nos papeis é anterior á que se transmite, ilegal. Ademais solicita a devolución de parte do salario e da Seguridade Social correspondente.

Na terceira, tras solicitar o cumprimento do convenio laboral, a empresa hostaleira ha regalado ao traballador un despedimento disciplinario. A empresa sabe que vai ser considerada inxusta nos tribunais, pero os despedimentos son baratos e a posibilidade de volver traballar depende da empresa.

Se se consulta aleatoriamente a calquera traballador, os casos serían inesgotables. O pan diario dos traballadores, principal característica do mercado laboral local. Cando a falta de talento ponse no centro para abordar os problemas laborais, as necesidades e os problemas dos produtores están a porse en segundo plano ou á marxe. Ao referirnos ás relacións laborais, á hora de pór o talento no centro do debate, o risco é asumir a mentalidade da patronal de que o traballador (humano) é un recurso ou (humano) un capital. Seguindo esta mentalidade, é lóxico que o departamento de goberno laboral reciba o nome de Capital Humano, como fixo un goberno ultraliberal. As palabras que se utilizan teñen un significado evidente e subxacente, e fan aflorar a actitude ante o conflito de capital e traballo.

Estas lóxicas empresariais vanse estendendo a todos os ámbitos e as administracións públicas son axentes crave neste sentido. Novos modelos de relacións laborais, conceptos como o talento, constrúen unha ideoloxía a favor do primeiro no conflito entre capital e traballo. Si tomamos esta base, non asustemos ás administracións cando forman parte da División de Capital Humano.

Con todo, para facer fronte aos ataques contra os traballadores, existe un camiño que ten a capacidade de revolucionar este tema e que vai máis aló do uso das palabras: a organización laboral, capaz de facer do conflito un colectivo. Un dos principais problemas nestes casos é a resposta individual, unha actitude xeneralizada na propia sociedade. Noutros territorios, as organizacións sindicais han despregado estratexias para impulsar a organización e afiliación dos traballadores, co obxectivo de cambiar a dirección errónea dos anos das condicións laborais e loitar contra empresas como Amazon, Tesla ou Google. Organización e esperanza de traballo ante o pesimismo.