Quina cerca una empresa quan es dirigeix a Manahmana?

Pot ser que vulgui fer un projecte estratègic, crear un nou producte, o per exemple, necessitar un nou sistema de treball: aquesta empresa treballa per departaments i cada vegada funciona més per projectes interdepartamentals. Cal saber com fer aquest canvi, perquè la gent no està molt saturada, i sempre hi ha tendència a triar a la mateixa gent per a fer les mateixes coses. Han de crear-se sistemes que suposin una major horitzontalitat i una major interacció interdepartamental. En aquests sistemes no hi ha caps de departament, apareixen rols diferents. D'aquests rols cal identificar quins són necessaris i crear aquests rols.

Ha esmentat la necessitat d'una major interacció entre departaments en les empreses. Per què?

La manera de treballar va canviant, perquè el mercat exigeix coses noves. Cada primer lloc era molt clar, sabies el que havies de fer en tot moment. Ara el mercat demanda noves necessitats. Cada vegada fa falta més creativitat i més innovació. Cal crear nous projectes, productes i serveis. Per a donar resposta a aquestes necessitats, és necessari crear un grup de treball que reculli les diferents perspectives de l'organització: el personal productiu, el personal comercial i el personal administratiu seran necessaris per a abordar aquest nou projecte. Cada treballador ha de tenir una visió més completa de l'organització per a fer aportacions des del seu lloc. Com més diverses siguin les perspectives d'aquest grup de treball, més ric serà el resultat. De fet, tenim una manera diferent de pensar, perquè partim d'informació diferent.

Als EUA està en voga el canvi de secció de treballadors dins de l'empresa. Per descomptat, es tornen bojos en aquesta època, però prenen la perspectiva d'altres companys. A Euskal Herria no som aficionats a aquests riscos i no fem res d'això, però podríem pensar en com portar aquesta filosofia a nosaltres. Per exemple, un treballador pot passar un dia sencer amb una altra secció i així veuria el seu treball.

Les empreses no són capaces de liderar els processos de transformació del seu treball diari?

Hi ha coneixement en les empreses. Però no estem acostumats o ens resulta difícil que moltes persones es creuen en la mateixa direcció o busquin el mateix objectiu. Com el temps és molt car, es busca la forma més ràpida de realitzar la transformació. I aquesta forma ràpida requereix un disseny del procés, perquè si no, la gent es perd. Moltes vegades és més rendible contractar un servei extern, ja que estalviarà molt temps a l'empresa. En altres ocasions no és així, en l'empresa pot haver-hi gent preparada i no necessita intervenció externa. En cada cas és necessari realitzar un càlcul de rendibilitat.

Quines són les claus per a un procés creatiu col·lectiu?

Han d'estar els que tenen que estar.no li quedava a ningú ni a ningú de més. Això depèn de l'objectiu i hem de saber per què i per a què està cada membre. Si algú no sap per què i per a què ens reunim, no és necessari en aquest grup de treball. És important que tots tinguin la mateixa informació en el punt de partida. I, sobretot, que tots tinguem clar quin és l'objectiu o el que hem de crear i per què aquesta necessitat existeix. Cal crear un marc bàsic que tots coneixen.

Després, és important anar guiant el procés de construcció. Cal escoltar molt, cal fer que participin tots, encara que no tots en la mateixa mesura, que cadascun doni el millor de si mateix, i cal oferir-los diferents eines perquè cadascun tregui el millor de si mateix. Tot en el menor temps possible i amb humor.

El més important d'Errazleon és el disseny preliminar. El disseny és el 80% del procés i en ell treballem dos membres de Manahman.

Diuen que cal fer el procés amb humor i amb felicitat. Com?

Una de les claus és l'horitzontalitat. En els processos participatius, un no val més que un altre. Hem de buidar les motxilles de cada treballador i veure quins són els punts que compartim i seguir el camí.
Tanta igualtat i horitzontalitat... Com es comporten els alts càrrecs en els vostres tallers?
Bé, perquè ells volen estar en aquests processos. La condició d'estar és estar d'aquesta manera, no estar situat en el nivell superior. Si veiem que la dinàmica està condicionada per la presència d'ells, els convidem a sortir. També en els processos hi ha moments en els quals ens reunim amb la direcció.

Com influeixen les pors de cadascun en aquests processos?

Sempre hi haurà resistències als canvis. Sempre. És igual, encara que la gent estigui molt conscienciada o el mercat ens estigui demanant alguna cosa. Hi ha persones que se senten molt còmodes. Afortunadament, també hi ha persones que tendeixen a mobilitzar l'organització. Uns altres es queden enrere i quan veuen que aquesta innovació funciona, llavors es pugen al carro. L'important no és que tothom estigui d'acord des del principi, sinó que al final vegin que els resultats són positius i llavors tots pugin al carro. És cert que per als qui tiren del carro per a canviar la cultura de l'organització el camí és esgotador. Ho donen tot i posen molta energia en aquest canvi. Però algú ha de fer-ho, i aquests valents són els que ho fan.

Com es compagina tot això amb la precarietat?

No és possible. Es necessiten unes condicions mínimes i unes bases per al benestar. Si un treballador sent injustícia en la seva nòmina, no aportarà res, més enllà del que li exigeix el seu contracte. No té sentit, fins i tot èticament. La gent ha d'estar sana, contenta, bé, per a donar el millor de si mateixa davant un repte.

A vegades no s'aconsegueix portar a la pràctica els resultats que s'han treballat en aquesta mena de processos creatius. Per què?

Pot haver-hi mil factors. Els més comuns, potser els que havien de crear el procés no el van crear o van crear que els que el van crear tampoc creien en això.

Quines són les empreses capdavanteres des de la vostra perspectiva?

Estan disposats a modificar-la. Els que s'adapten més ràpidament als canvis que observen. L'empresa ha d'estar bé econòmicament, i quan diem bé, no hem d'aconseguir grans beneficis, sinó que cal estar bé econòmicament. I els treballadors també han d'estar bé. Que tingui un bon producte o li doni un bon servei i que el client estigui satisfet.

No és necessari disposar de l'última tecnologia, ni d'onze doctors. Les mesures de l'empresa tampoc importen. La clau és estar ben posicionat en el mercat. Això és el que li portarà a la supervivència.

Sovint se sent que unes persones serveixen per a una cosa i altres per a una altra. Com entenen vostès les capacitats?

Tenen més a veure les actituds que les capacitats. Totes les persones són valuoses. Si jo tinc una actitud d'ajudar o d'estar, la resta de companys s'inclinarà cap a mi, mentre que si em sento inclinat a posar males cares o a adoptar una postura tancada, la gent no es dirigirà a mi. Per això la gent sempre acaba recorrent a aquests.

Cal visibilitzar cadascuna de les postures, perquè sovint no veiem les actituds que tenim. Si fem veure les actituds, què pensen les persones sobre les conseqüències de cada postura i es produeixen canvis. Cal donar espais a la gent per a pensar, per a parlar, per a compartir...

Porteu deu anys en això i sou pioners. És un ofici nou.

El treball dels simplistes és encara molt nou. S'està posant en el voga en el mercat però no es coneix bé i es barregen conceptes. Avui dia, en Mondragon Unibertsitatea hi ha un grau, però abans d'això la formació que oferia Tecnalia i nosaltres vam ser la primera promoció en aquest curs. Tecnalia utilitzava la metodologia finlandesa Team Academy per a crear equips de treball innovadors. El primer any vam ser nou membres i entre tots creem Manahmana. Després d'aquest curs ens quedem quatre persones amb l'empresa.

Coneixíem les metodologies i les aplicàvem com a tals en les empreses, però ens adonàvem que no funcionaven del tot bé. Llavors vam conèixer a Sunni Brown: Va impartir un curs a Bilbao sobre el disseny del procés. I ens vam adonar que això era el que ens faltava, que els processos es creessin per nosaltres mateixos i que s'incorporessin a les diferents metodologies. Després descobrim el pensament visual.

Actualment som membres de l'Associació Internacional de Simplistes (IAF). A través d'ell, actualitzem contínuament el nostre coneixement. Som els únics membres de la IAF tant al País Basc com en l'Estat espanyol.

Què aporta el pensament visual?

Gràcies als suports visuals, tots els membres de l'equip el creen en la mateixa direcció. El llenguatge visual és el que més fàcil entenem. Si preguntem “pensa una poma”, cada membre representarà una forma diferent. Però si dibuixem “aquesta és la nostra poma”, tots estem veient el mateix. El mateix ocorre amb els projectes. Si cadascun té una cosa diferent al cap, és molt difícil crear una mica junts. A més, si el que anem creant se sintetitza i materialitza en una imatge, el concepte queda recollit, no necessitem un informe complet per a explicar el mateix.

Quines tendències heu sentit en les empreses en aquests deu anys?

S'ha produït un gran canvi. Quan comencem nosaltres, treballàvem amb les institucions públiques, perquè eren les que estaven interessades en aquest tema. A poc a poc vam anar entrant en el món de les empreses, i avui dia estem gairebé íntegrament en les empreses. Ha arribat l'ona de noves formes de funcionament, noves formes de treball i hi ha molt a fer. Cal fer les coses d'una altra manera, i moltes empreses estan buscant la seva identitat “tinc aquesta cultura, sé a on vull anar, però com faré el camí?”.

La participació també ha crescut molt en les empreses. I també ha canviat la manera d'entendre la innovació: les idees brillants dels primers llibres eren la innovació, i es vincula més dia amb fer les coses d'una altra manera, experimentar a poc a poc. La clau també és creure en la innovació, qui de veritat creï en ella buscarà la manera de fer-ho.

Algunes coses s'han fet malament, per exemple, s'ha utilitzat per a manipular la participació i ara ve la volta. Ens trobem amb gent que es va cremar i és el nostre missatge: “Això va passar i tots hem après alguna cosa, no?”. Per la forma en la qual treballem ara no hi ha manipulació. Tot és transparent, tota la informació està a l'abast de tots, és clar quin és l'objectiu i per què cadascun participa. Ningú coneix el resultat abans, el procés és el que tots coneixen