Ez dakit demasiazko topiko horietarik bat ez ote den, alegia: Irizar kooperatiban egindako lan onak markaturik dago Koldo Saratxaga. Hark ematen du krisi egoeran dauden enpresa zuzendari Saratxagaren neurria.

Zure esana zuzendu beharrean nago, dudarik gabe. Irizar baino lehen izan nituen esperientziak arrakastak markatu zituen. Etorki eta Urola kooperatiben kasuak dira. Etorki proiektua, gainera, hutsetik sortu genuen. Arrakasta izan zuten bi kooperatibek, ni han izan nintzen garaietan. Irizarri dagokionez, berriz, antolamendua benetan aldatu zen urtean, 1994an –hau da, 1992-93ko krisia eta gero–, MCC taldeko onenen artean zen; ekonomikoki, alegia. Beraz, prozesu normala da: egoera kritikotik irten, lehenengo, eta etorkizuna diseinatu, ondoren. Horretan bai, erabat asmatu genuen: arrakasta, argi eta garbi. Dena den, egia da garai hark markatu nauela, baina 14 urte igaro nituelako bertan, eta bi hilabetean baino ez genituen galerak izan. Ez dezagun ahaztu –eta horrela adierazi izan dut beti–, pertsonak motibaturik dauden erakunde batean zailago dela emaitza negatiboak izatea, positiboak izatea baino.
 

Irizarren hasi berritan, bertan esku hartu zenuen lehenengo Batzar Nagusian, han non jaikitzen den langile bat eta zuk hitzik egin orduko enpresaren gidaritza hartzea aurpegiratzen dizun…

Anekdota bat, besterik ez. Jakina, pertsona askok ardurarik handienak dituztenekiko duten sinesmen gabezia erakusten du pasadizoak. Azkenean, nire misioa zein zen zehazteko balio izan zuen, haiek ados izanez gero, behintzat, eta horixe zehaztu genuen, sei ordu iraun zuen batzarraren ostean.
 

Nola konpontzen du enpresa batek krisia? Hedabideetan, erregulazio dosierrak eta kaleratzeak besterik ez dira entzuten.

Lehenengo, etxeko lanak ondo eginda eduki behar ditu. Luzaro, ereintza langile guztien artean egiten den erakunde batean errazago eta eraginkorrago egiten da lan. Negu gorria igarotzea bezala da. Oraintxe, denok batera jarrita ari gara lanean, ez dezaten batzuek kaltea jaso eta beste batzuek onura. Elkarrizketa eta elkar ulertzea, beti funtzionatzen du-eta konfiantza –konfiantza, hizki larriz– baldin bada. Horixe da gure eredua. Beste zenbaitena, lehena berriz ere, kasurik gehienetan.
 

Zure kudeaketa ereduak pertsonak ditu ardatz eta oinarri, han eta hemen hamaikatan adierazi duzunez. Ez ote dago pertsonak beste faktorerik?

Hara, nik horixe dut errezeta: pertsonengan sinetsi. Gainerakoa, ondo dator. Era berean, ezaguna da, hori ere hainbestetan esan dut eta, niri dagokidanez sineste hori erraietatik datorkit. Beti nahi izan dut hau eta hura ezagutu, baina ez kopiatu. Ikasle nintzen garaian bai, kopiatzen nuen, baina batere motibatzen ez ninduten irakasle eta ikasgaietan. Kar, kar, kar… Nonahi eta beti, pertsonak dira arrakastaren giltza. Atzo eta gaurko erakunde guztiek horixe egiten dute, baina badago alde handi bat, bai azalean, bai mamian: gehienek, indarrean dagoen ereduaren arabera jokatzen dute, 1913an asmatutako eredua, erakunde militarrek sortutakoa. Badakigu zertan den eredu hori: bakan batzuek pentsatzen eta agintzen dute; beste batzuek bitartekari eta kontrolatzaile lanak egiten dituzte; gehienek, azkenik, obeditzen dute, eta lan egiten. Gure iritziz, ostera, pertsonengan inportanteago dira gaitasun intelektual eta emozionalak, fisikoak baino. Are gehiago pentsatu eta sentitu behar da, egin baino.
 

Liburua duzu idatzia, Harreman estilo berri bat…, non ageri dituzun zure pentsamendu eta sentimenduak. Zergatik ez du hori bera egiten –edo eginarazten–, arrakastaren gozoa dastatu duen enpresaburuak, besteri bidea erakustearren, alegia? Enpresa edo ekonomi elkarte baten zuzendaritzan buru-belarri ari den hari lagungarri gerta lekioke…

Ezetz jakin zein den esku hartu dudan erakundeetan, eta oraintxe K2K Emocionando enpresaren bidez esku hartzen ari naizenetan, sumatzen dudan sintomarik nabarmenena.
 
…
 
Gardentasun gabezia, erakundean esku hartzen dutenek ageri duten errealitatearen ezagutza falta. Hori konfiantzaren guztiz kontrakoa da, hor ez da “ate guztiak denontzat zabalik”, barrukoentzat ez ezik, kanpokoentzat. Horrelakorik ez bada, ezta antzekorik ere, ezinezkoa da pertsonengan oinarritutako antolamendu berririk.

Zein neurritan da zure kudeaketa eredua enpresa batetik bestera esportatzeko modukoa? Zer balio du zure ereduak langileen nahiaren kontra erregulazio dosierrak agindu nahi dituzten enpresen kasuan?

Inportanteena pertsonak baldin badira, ez dio ardura sektoreak, ez lekuak. Pertsonak ardatz eta oinarri direlarik, zeinahi aldaketa gauza dadin, gaur-gaurkoz eta egoera kontuan harturik, ez dago dudarik nahitaezkoa dugula jabetzarekiko akordioa, nonahi eta beti, dela Elkarte Anonimoa, Kooperatiba Elkartea, Lan Elkartea, Lan Elkarte Anonimoa… Gure kasuan, zein da nobedadea? Guk, akordio hori ez ezik, esku hartzen duten pertsona guztien adostasuna eskatzen dugu, langile guztiena. Orduan bai, benetako antolamendu aldaketa aztertzen hasteko moduan izango gara. Oraindik ez dugu sektorerik ez elkarte motarik kontsideratu. Lehenengo, pertsonak, haiekin jarri behar dugu-eta harremanetan. Esango dizut, K2K Emocionando, oraintxe, zortzi kooperatiba elkarterekin eta bederatzi Elkarte Anonimo eta Lan Elkarterekin lanean ari da. Sektore ezberdinetan ari dira denak ere.
 

Zer datorkizu gogora “krisi” hitza entzuten duzunean?

Gauza asko… Hiztegiak dakartzan definizioen artean hauxe ageri da, adibidez: “Pertsona, enpresa, arazo edo bestelako baten aldi bateko egoera txarra, edota zaila”.
Bai gizakiak bai erakundeak aldez aurretik prest egon behar dugu, krisiak ez du-eta beti noiz etorriko den iragartzen. Haize alde nabiga genezake, eta nabigazio teknika zorrotzenak menderatzen ditugula pentsatu, edota, zeharo bestela, jabetu egoerak ez duela beti berean iraungo eta haize alde goazela baliatu, haize kontra gertatzen gareneko, egoera bihurritzen denerako. Krisiak ez dit aintzat hartu beharreko ezer adierazten, erakundeak inportantea eta urgentea bereizten dituenean… Begira, katagorriak, erleak… badaki negua krisi garaia duela, ez daki zenbateraino negu izango den, negua etorri aurretik prestatu besterik ez du egiten…
 

Zer diostazu deslokatzeari buruz?

Nik, horretaz, duela 16 urte Irizarren nengoela egin genuena esango nizuke. 1992ko azaroa zen, lehen bidaia Txinara. Mundua oso handia zela pentsatu genuen, eta guk oso ondo egiten genuela –egiten genekiela– egiten genuena. Hortaz, zertan ez egin berdin munduko beste zenbait lekutan? Zertan ez erakutsi han egiten, merkatuan jarri, lana eta aberastasuna sortu harako lekuan, bai bertakoentzat, bai geuretzat? Eta, horrela jo genituen Txina, Brasil, Maroko, Mexiko, India eta Hego Afrika. Gaur egun, bi mila pertsona baino gehiago ari dira lanean laguntzen. Gainera, beste enpresa bati hazten lagundu diogu Sevillan (Espainia) eta Manresan (Herrialde Katalanak). Horrela eginik, Irizar, Ormaiztegin, multiplikatu egin da. Ez dakit zer den, zer esan nahi duen, “kostu txikiko” leku batera joatea, hemen lanpostuak ezabatzea. Are gehiago esango dizut, akats larria deritzat hemendik joateari, “eskulanaren kostu txikia” beste argudiorik gabe. Baina pertsona osoak gabe, haien eskulana besterik nahi ez duenak… bai, baliteke hemendik alde egin nahi izatea.
 

Pertsonengan sinesten duzu, haien balioan, haiei libertatea, ardura eta konfiantza ematea aldarrikatzen duzu. Zer gertatzen da, ordea, nagusiek, zuzendariek, ardura banatzeko beren buruan aski konfiantza –edo heldutasuna– ez dutenean?

Bada, horixe, gertatzen dena: egoera ez dela aldatzen. Guk kultura aldaketa eragin nahi dugu eta, ondorioz, oraingoz “normalaren” kontra ari gara. Normala, diot, oraindik ere unibertsitateetan bizitzan garaile izaten erakusten dutelako. Eta zer ote da hori? Labur esanda, ondokoa baino gehiago izatea, piramidearen goiko erpinean edo ahal den goren egotea. Haatik, ez diete erakusten besterekin banatzen, talde-lanean… Oker galanta!
 

Aizu, eta zergatik “Koldo Saratxaga lider karismatikoari” hots egiten diotenak hitzaldia egin dezan, kudeaketa ereduaz jardun dezan, ondoren ez diote kasurik batere egiten eta beti-betiko arauen arabera jokatzen dute beren erakundearen baitan? Ez duzu behin ere pentsatu desertuan predikatzen ari zarela zu ere?

Ez da galdera kamutsa… Zenbaitetan, eskaera onartu aurretik galdetu diet: “Seguru zaude badakizula zertaz jardungo dudan?”. Horrez gain, seguru dakit exekutibo eta enpresaburu askok aldatu egin gura dutela. Badakite, etorkizunari erantzutekotan –eta etorkizunak larritzen ditu– albait jende gehien behar dutela. Aldi berean, ordea, izu-ikaratan dira, ez daude-eta bere buruaz seguru, ez daude seguru planteamendu ireki eta konfiantzan oinarritutako baten aurrean zer pentsatuko duten besteek. Konfiantza, izan ere, asko kostatzen da iristen; galdu, berriz, segundoan galtzen da. Exekutibo eta enpresaburu horiek, bestalde, kezka handiak dituzte: kezka, gardentasuna; kezka, egia gorria; kezka, etika bere osotasunean; kezka, boterea banatzea; eta, askotan, kezka, uzta banatzea.
 

Enpresaburu, zuzendari eta gidari asko ez daude kudeaketa eredu berri bati ekiteko prest. Menturaz, prestaturik ere ez daude. Alabaina, beraiek dute horretarako indarra. Zertan da langileen ahala?

Ematen du denok konbentzitu garela, eta etorkizuna berrikuntzaren mende dagoela. Beti izan da horrela, berrikuntza da beti giltzarrietako bat, baina ematen du orain ezinbestekoa dugula. Eta, bistan da, aro berrian gaudela esaten ari gara, ezagutzaren aroan. Beraz, ez da kapitalaren garaia, kapitala ez da berme-emaile, ez da ekoizte aldera ekoizteko garaia, nahiz eta horixe izan errealitate gordina kasurik gehien-gehienetan gaur egun. Inportanteena ezagutza bada, zera da inportanteena: pertsonek egiten dakitena, beren lan eskarmentu eta jakituriaren arabera betiere. Pertsonak beste inork ez du ezagutza hori, eta pertsonak ilusioa eta motibazioa dituenean, bai lanarekiko eta bai lankideekiko, jabegoaren eta boterearen atal gutxienez inportante baten jabe behar du. Maniobra tarte bat dagokio, alegia. Nire iritziz, sindikatuek gainditu gabeko ikasgaia dute hori. Etorkizuna gaurkoak ez diren bideetan barna doa.
 

Zuk esana da ingeniari larregi ditugula. Liderrak, aldiz, eskas, falta.

Has gaitezen errazetik: eztabaida foro guztietan ere horixe esango dizute, alegia, liderrak falta zaizkigula, dela politika mailan, dela enpresan. Berdin nazioartean. Nire ustez, Mandela izan da azkeneko liderra. Badut nahiko kezka “lider” hitz hori dela eta. Izan ere, herrialde bateko buruzagiei, enpresaburuei eta goi mailako exekutiboei lotzeko joera dago, gero eta handiagoa. Beste hitz bat, esanahia galtzen duena... Ingeniari larregi ditugula esana dut, bai: soluzioa ez dela bakarrik ezagutza teknikoaren bidetik etorriko adierazi nahi nuen. Ingeniariei dagokienez, nire eskarmentuaren arabera, eta ehunka ingeniari ezagutzen ditut hurre-hurretik, oso molde klasikoa dute; ikuspegi teknikoari dagokionez ari naiz betiere. %40 edo 50 beharko lukete bestelako ikuspegi batzuetatik. Eta hor, unibertsitatea aipatu behar, berriz. Hobe dugu apalak izan eta onartu: aro aldaketa honek atzera xamar harrapatu gaitu, etorkizunari buruz dudan ikuspegiaren arabera, behintzat. Azken helburua ekoiztea izatetik ezagutza izatera igaro gara. Orain arte, alderdi materiala, teknikoa lehenetsi da; eta, lekurik gehienetan, lehenesten da, oraindik. Aro berrian, ezagutzak izan behar du helburu, etorkizuneko proiektu komun baten inguruan pertsonak motibatu eta ilusionatzea. Baina badiotsut, aldaketak atzera xamar harrapatu gaitu…