Zorrotzako BMn ELAk irabazi duen auziak garbi erakusten du hainbat eta hainbat langileri eragiten dien arazo bat: arrisku psikosozialak. ELAko zerbitzu juridikoetako abokatua den David Penak azaldu digu nola kudeatu behar diren horrelako egoerak, langileon osasunerako eta laneko osotasun fisikorako eskubideak urratzen dituztenak guztiak ere.

Euskal Herriko milaka langilek jasaten dituzte arrisku psikosozialak lanean. Zer egin behar dugu osasunari kalte egiten dion arrisku psikosozialen bat atzemanez gero gure enpresan?

Lehenik eta behin, arau-urraketa identifikatu, erreklamaziorik aurkeztu behar den aztertzeko. Badago arazo psikosozial guztiei ‘jazarpena’ deitzeko joera orokor bat, baina bereizi egin behar dira jazarpena eta enpresen beste arau-urratze edo jokabide antijuridiko batzuk, legez kanpokoak horiek ere, jazarpena ez izan arren. Egoera biak dira salatzekoak, baina formula eta tresna desberdinak erabili behar dira kasu batean eta bestean.

Bestalde, duela hamarkada gutxi bihurtu da fenomeno soziala ‘jazarpena’, eta ez da txertatu gure ordenamendu juridikoan berariaz eta berezko arazo gisa; hori dela-eta, oso zaila izan ohi da laneko jazarpeneko salaketek aurrera egitea, EAEn argitaratu diren azken azterketen arabera; zaila izaten da, halaber, egoera horietako asko frogatzea.

Beraz, bereizi egin behar dira jazarpena eta enpresen beste arau-urratze batzuk, baina gogoan izan jazarpen-kasu guztien atzean legez kanpoko jokabide bat dagoela, edo enpresaren arau-urratze bat. Hori dela-eta, ikuspegi praktiko batetik begiratuta bideragarriagoa da enpresaren arau-urratze jakin bati ekitea jazarpen-salaketa bat aurkeztea baino. Izan ere, eskakizun zorrotzagoak jartzen dituzte auzitegiek jazarpen-salaketak egiteko arau-urratzeak salatzeko baino.

Hortaz, arrisku psikosozialaren kontzeptua oso zabala izaki, ongi berezi behar da zer jokabide kaltegarri ari den jasaten langilea, eta legediak tipifikatutako arau-urratzeren batekin uztartu.

Zer da lan-osasuneko ordezkari batek egin behar duen lehenbiziko gauza arrisku psikosozial bat atzematean?

Langilearen osasuna kaltetzen duen arrisku psikosozialen bat edo, oro har, enpresaren arau-urratzeren bat detektatuz gero, isilik geratzea ez da irtenbide egokia. Arazoari aurre egin behar zaio, beti. Lehenik eta behin, enpresari jakinarazi behar zaio egoera irregular bat atzeman dela, eta gure osasuna babesteko neurri eraginkorrak har ditzan eskatu. Gogoan izan legeak neurri horiek hartzera behartzen duela enpresaburua. Aldi berean, ahal den froga guztiak bildu behar dira —agiriak; lekukoen adierazpenak; Lan Ikuskaritzaren, Osalanen edo Nafarroako ISPLNren txostenak—, enpresa legez kanpo jardun dela egiaztatzeko.

Eta salaketa aurkeztu arren enpresak ez badu ezer egiten…?

Garrantzitsua da hau kontuan izatea: gure salaketaren berri jaso ondoren enpresak ez badu ezer egiten, ondorio judizialak eta/edo isunak ekar diezazkioke jokabide horrek. Gogoan izan behar da, halaber, gure lanpostuaren Arrisku Psikosozialen Ebaluazioa eskatu behar diogula enpresari horrelako egoeretan, eta bide judizialetik eska dezakegula enpresak ez badigu eman nahi. Ebaluazio hori da, izan ere, prebentzio-alorreko funtsezko neurrietako bat. Erabakigarria da agiri hori jakiteko ebaluatuta dagoen ala ez salatzen dugun osasunerako arriskua eta, honenbestez, arrisku hori kentzeko edo gutxitzeko neurriren bat hartzen ari den enpresa.

Beraz, enpresaren arau-urratzea behar bezala identifikatu ondoren, hau da, ahal den froga guztiak bildu eta Arrisku Psikosozialen Ebaluazioak lege-eskakizunak betetzen dituen aztertu eta gero, hirugarren urrats praktikoari ekin behar zaio: begiratu behar da zer egintza judizial bultza daitezkeen arrisku psikosozialen edo, oro har, laneko arriskuen alorreko arau-urratze bat dela-eta.

Zein dira egintza judizial horiek?

Enplegatzaileak langileei babes eraginkorra emateko duen betekizuna oinarri harturik —enplegatzaile orok bere langileekiko duen ‘segurtasun-zorra’ deritzona, alegia—, zenbait aukera ditugu, enpresak egindako arau-urratze motaren eta dagokion langilearen helburuaren arabera.

Laneko jazarpen-kasu argi baten aurrean bagaude eta hori frogatzeko moduan bagara, demanda bat aurkez daiteke jazarpena dela-eta. Baina enpresak beste nolabaiteko arau-urratze bat egin badu, laneko segurtasunari eta osasunari dagokiona, lan-harremana azkentzeko aukera dago, kalte-ordaina eta kalte moralengatik beste kalte-ordain bat jasota. Bigarren aukera: gure laneko osasuna behar bezala babesteko dugun eskubidea aitortzea enpresak, eta kalte-ordaina jasotzea kalte moralengatik.

Nire ustean, dena ‘jazarpen-eremu’ batean biltzeko joera alde batera utzi, eta arreta handiagoa eskaini behar litzaioke Langileen Estatuaren 50.1 c) artikuluari.

Zer dio artikulu horrek? Zer alderdi izan behar ditugu kontuan?

Hau da artikuluaren gaia: ‘enpresaburuaren eginkizunen beste ez-betetze larri batzuk’ direla-eta langileak lan-harremana bere borondatez azkentzea. Ez-betetze horiek direla medio, lan-harremana azkentzearekin batera kalte-ordaina jaso dezake langileak, eta beste kalte-ordain bat kalte moralak direla eta. Lehenago aipatu ditudan beste aukera hauek ere hor daude: ‘eskubidea aitortzeko erreklamazioak; eta laneko arriskuen prebentzioari buruzko araudia eta bizitzarako zein osotasun fisikorako oinarrizko eskubidea ez betetzeagatiko kalte-ordaina, zeinak ere aukera ematen baitu kalte-ordaina eskatzeko.

Ikuspegi praktiko batetik begiratuta, zenbait aukera dauzkagu jazarpen-prozeduren zailtasun objektiboak gainditzeko. Eta ez dezagun ahantzi batzuetan kalte-ordain handiak ordaindu behar izaten dituztela enpresek jazarpena dela-eta.