2020/04/30
Azken eguneraketa: 2023/05/25

Langileen Estatutuko 46.3 artikulua
Gizarte Segurantzaren Lege Orokorraren 237.1 eta 237.2 artikuluak

Gure bizitzetan zehar, denok daukagu zainduak izateko premia hainbat sasoitan eta, era berean, denok izaten dugu beste inor zaintzeko betebeharra. Honelako kasuetan, eszedentzia eska genezake lanean. Zaintza betebeharrengatiko eszedentzia mota bi daude, Langileen Estatutuko 46.3 artikuluan arauturik daudenak:
            – Seme-alabak zaintzeko eszedentzia
            – Senide bat zaintzeko eszedentzia

Eszedentzia hartzea langilearen eskubidea da eta, hortaz, baldintzak betez gero, enpresak ezin dio ukatu. Gainera, berdin da zenbateko antzinakotasuna daukazun enpresan edo ze nolako kontratua daukazun.

Eszedentzia mota honek daukan mugapen bakarra da enpresa berean langile batek baino gehiagok arrazoi berberagatik eszedentzia hartu nahi dutenean. Bestela esanda, eskubide indibiduala da, baina enpresa berean lan egiten duten pertsona bik edo gehiagok ume edo senide berbera zaintzeko eszedentzia eskatzen badute, enpresak muga lezake aldi berean hartzeko aukera, enpresaren funtzionamendua oztopatuko balu; hala ere, arrazoitu eta justifikatu beharko luke.

Seme-alabak zaintzeko eszedentzia

3 urtetik beherako seme-alabak zaintzeko eszedentzia da (esan barik doa seme-alaba guztiak hartzen dituela barne, izan erditze, adopzio edo harrera iraunkorrekoak).

Edozein momentutan eska daiteke eta ez dago gutxieneko iraupenik. Honela, hilabete, urtebete edo umeak hiru urte bete arte eska genezake. Honetaz gain, hasiera batean eskatu dugun eszedentzia-denbora luzatu beharko genukeela aurreikusten badugu, prorroga genezake (lanera itzultzeko momentua hurbiltzen denean, enpresari eszedentzia luzatu nahi dugula abisaturik, jakina).

Segidan har daiteke edo hainbat tarte ezberdin eta bereiztuetan; hau da, zortzi hilabeteko tarte bat eska genezake eta, hortik hilabete batzuetara, bost hilabeteko beste tarte bat edo gure premien arabera.

Laburbilduz, gurasoak erabakitzen du eszedentziaren amaiera eta, hortaz, zein den lanera itzultzeko edo berriro eszedentzian hasteko momentu egokia, harik eta semeak edo alabak hiru urte bete arte.

Senide bat zaintzeko eszedentzia

Edozein senide zaintzeko eska daiteke, beti ere hiru baldintza hauek betetzen badira:

            — Senide horrekin daukagun odolkidetasun edo ahaidetasun gradua lehenengoa edo bigarrena bada (gurasoak, aitite-amamak, neba-arrebak… norberarenak zein bikotekidearenak). Ikus. Odolkidetasun eta ahaidetasun graduak.

            — Senide hori ezin bada bere kabuz moldatu, adinagatik, gaixotasunen bat daukalako, istripuren bat izan duelako, desgaitasunen bat daukalako…

            — Gure senideak ezin du ordaindutako lanik egin. Egoerarik ohikoenak: pentsioduna da edo ez dauka diru-sarrerarik.

Baliteke enpresak eskatzea hau guztia egiaztatzeko, hau da, dokumentazioren bat aurkeztu behar izatea. Eta, jakina, enpresak gure eskubide hau ukatuko baligu eta epaitegietara jo beharko bagenu, dokumentazio hori beharko genuke.
            • Senide-harremana: nortasun agiriak eta familia liburuak
            • Moldatzeko ezintasuna: txosten medikoak (familia medikuak berak egin ahal digu) edota zerbitzu sozialen txostenak (zerbitzu sozialen laguntza jasotzen badu)
            • Lanik ez egitea: PFEZ aitorpena nahikoa izan daiteke.

Gehienezko iraupena urte bikoa da, ez bada hitzarmenak iraupen luzeago bat ezartzen duela.

Lanpostuaren erreserba

Eszedentzia mota honetan (bai umeak, bai senideak zaintzeko), lehen urtean zure lanpostua gorde egingo zaizu. Urtebete pasatzen denean, erreserba talde bereko edo kategoria antzekoko lanpostu baterako eskubidea baino ez genuke izango.

Hala ere, familia ugaria (gaztelerazko “familia numerosa”) izanez gero eta hala aitorturik egonez gero, zure lanpostuaren erreserba 15 hilabetetara luzatuko litzateke (kategoria arrunteko familia ugaria bada) eta 18 hilabetetara kategoria bereziko familia ugaria izanez gero.

Borondatezko eszedentzian ez bezala, kasu honetan ez ginateke egongo enpresan izan daitezkeen balizko lanpostu hutsen menpean. Hau da, borondatezko eszedentzietan langileak lanera itzultzean “preferentzia” edo lehentasun eskubidea dauka; zaintza betebeharrengatiko eszedentzietan, ordea, langileak enpresara itzultzea bermaturik dauka, bere lanpostuan bertan edo, urtebete behin pasaturik, pareko beste batean.

Enpresak uko egiten badu, ezezkoa kaleratzea dela ulertu beharko litzateke, kaleratze baliogabea, zehazkiago. Lanera itzultzeko eskubidea baldintzatu gabea eta automatikoa da eta enpresak ezin du aitzakiatzat esan momentu horretan lanpostu hutsik ez daukanik, Auzitegi Gorenak 2013an adierazi bezala:

“[…] no nos encontramos ante un derecho potencial o expectante que depende de la existencia de vacantes en la empresa, sino ante un derecho ejercitable en el momento en que el trabajador excedente solicita su reincorporación a la empresa […] sin necesidad de considerar si existe o no puesto vacante, ya que el puesto de trabajo del excedente, en los términos ya indicados ha de existir por imperativo legal”.

Lanera itzultzea

Beste eszedentzia guztiekin gertatu bezala, beharrezkoa da enpresari jakinaraztea zure lanpostura itzuli nahi duzula. Bestela, uler liteke zuk egiten diozula uko lanari, horrek dakartzan ondorio guztiekin (kalte-ordainik ez, langabezia prestaziorik ez…).

Gomendagarria da idatziz egitea eta aurreabisua behar besteko denborarekin egitea. 15 egun izaten da ohikoena, baina hitzarmen kolektiboak baldintzak zehatz ditzake.

Enpresara itzultzen zarenean, ez duzu opor eskubiderik izango, efektiboki lan egin ez duzun denboragatik. Eskubide hau berriro lanean hasten zarenean hasiko zara sortzen.

Hala ere, eszedentzian eman duzun denbora guztia antzinakotasunerako bai izango zaizu kontuan. Honetaz gain, prestakuntza ikastaroetara joateko eskubidea ere izango duzu, nahiz eta eszedentzian egon, eta enpresak horien berri eman eta deialdia luzatu behar dizu.

Kotizazioak

Eszedentziak irauten duen denboran enpresak ez du langileagatik kotizatzen, hau da, inork ez du Gizarte Segurantzan kotizaziorik ordaintzen bere izenean. Hala ere, eszedentzian emandako denbora hori kotitazio efektibotzat hartuko da honako prestazioetarako: jubilazioa, ezintasun iraunkorra, heriotz eta biziraupena, gurasotasuna (amatasun eta “aitatasuna”). Hau da denbora hori benetan kotizatzen egon izan bagina bezala joko da, esate baterako, prestazio horiek eskatzeko bete beharreko gutxieneko kotizazio-adia zenbatzeko. (Gizarte Segurantzaren Lege Orokorraren 237. Artikulua)

Azken pentsio erreformak kotizazio aldi hauek hobetu ditu. Ordura arte, seme-alabak zaintzeagatik, eszedentzian emandako denbora guztia hartzen zen kontuan. Hau da, gehienez, hiru urte hartu ahal direnez, estaldura hiru urte horietara heltzen zen. Hala ere, senide bat zaintzeagatik eszedentzian emandako lehen urtea baino ez zen kotizatutzat hartzen.

Esan bezala, kotizazio aldiak hobetu dira: kasu bietan lehenbiziko hiru urteak efektiboki kotizatutzat hartuko dira. Egia da da Estatutuak senideen zaintzagatiko eszedentzia urte bitara mugatzen duela, baina, horrekin batera esaten du posible dela hitzarmen kolektiboak epealdi luzeago bat ezartzea. Hala balitz eta, esaterako, zure hitzarmenak baldin badakar hiru urte eman ahal dituzula eszedentzian, hiru urte horiek kotizatutzat joko lirateke.

Ikusten duzuenez, ez da langabeziagatik kotizatzen eta ez da denbora hori kotizatutakotzat hartzen. Hala ere, arau berezi bat dago langabezia prestazioa eskatzen dugunerako. Horrelakoetan azen 6 urteetako kotizazioak izaten dira kontuan; hala ere, 6 urteko tarte horretan honelako eszedentziaren bat disfrutatu badugu, ez litzateke kontuan hartuko eta atzeragoko pareko denbora zenbatuko litzateke. Hobeto azaltzeko, adibide bat:

Demagun langabezia prestazioa 2020ko maiatzean eskatu dugula. Hortaz, 2014 maiatzetik aurrerako denboran egindako kotizazioak zenbatu beharko lirateke (azken 6 urteak, alegia). Hala ere, tarte horretan urtebete eman dugu eszedentzian, alaba zaintzeko. Hortaz, 2014ko maiatzetik baino, 2013ko maiatzetik aurrera egindako kotizazioak hartuko lituzkete kontuan prestazioa kalkulatzeko.

Diru-laguntzak

Diru laguntzak eska daitezke eszedentzian ematen dugun (eta, hortaz, soldatarik jasotzen ez dugun) denbora honetarako:

• Eusko Jaurlaritza:

— Seme-alabak zaintzeagatiko eszedentzia edo jardunaldi murrizketa.
Informazioa eta eskaera, HEMEN

— Menpekotasun egoeran dauden senideak zaintzeagatiko eszedentzia edo jardunaldi murrizketa.
Informazioa eta eskaera, HEMEN

Eszedentziengatiko laguntzen zenbatekoak, besteak beste, kontsultatu nahi badituzu, bisitatu Zaintza betebeharrak: jardunaldi murrizketa eta diru-laguntzak orrialdea.

Eta informazio gehiago nahi baduzu Eusko Jaurlaritzaren orrialde hau kontsulta dezakezu:  Lanaldi-murrizketa eta/edo lan-eszedentzia

• Nafarroako Gobernua

Honelako kasuak subentzionatuko dira:

1. Seme-alabaren batek istripu larriren bat izan badu, ospitalizatu behar izan badute eta zaintzak behar izan baditu, tarte horretan edota geroago ere bai (artikulu osoan zehar “seme-alaba” diogunean, uler dadila jaiotza, adopzio edo harreragatiko seme-alabak direla).

2. Senideren batek gaixotasun edo istripu larriren bat izan badu, ospitalizatu behar izan badute eta zaintzak behar izan baditu, tarte horretan edota geroago ere bai. Senide hau bikotekidea izan daiteke edo odolkidetasuneko lehen gradukoren bat.

3. Seme-alabak zaintzeko, bigarren semea edo alaba, edo hurrengoa, jaiotzen denean eta jaioberriak (edo beste seme-alabaren batek), gutxienez, %33eko desgaitasuna badauka edo menpekotasun egoeran badago. Kasu honetan, beste umeetako bat 6 urtetik beherakoa izan behar da edo 9 urtetik beherakoa, desgaitasunen bat baldin badauka.

4. Seme-alabak zaintzeko, hirugarren semea edo alaba, edo hurrengoa, jaiotzen denean eta 6 urtetik beherako beste umeren bat badaukazu.

5. Seme-alabak zaintzeko, jaiotza, adopzio edo harrera anizkunen kasuan.

Informazio osoa Diru-laguntzak: zaintza betebeharrengatiko eszedentziak (Nafarroa) orrialdean daukazu