2021/04/19

Langileen Estatutuaren 37 artikulua (37.6 eta 37.7)

Lana eta familia bateratzeko aukeretako bat jardunaldia murriztea da. Ez da bakarra, baina: jardunaldia moldatzeko aukera ere badaukagu, 34.8 artikuluan ezartzen den bezala, eta eszedentziak ere eska daitezke, beste artikulu hauetan azalduta daukazuen modura:

• Zaintza betebeharrengatiko eszedentziak funtzio publikoan
• Zaintza betebeharrengatiko eszedentziak sektore pribatuan

Eskubide hauek bateragarriak dira. Esan nahi baita, langile batek eszedentzia disfruta lezakeela eta, eszedentziatik bueltan, jardunaldi murrizketa eskatu, adibidez.

Jardunaldia murriztu ahal izateko, legeak ez du ezein betebeharrik ezartzen, hau da, eskatu ahal dugu gure kontratu mota edozein dela ere eta enpresan edozein antzinatasun daukagula ere. Hori bai, 15 egun lehenago abisatu beharko da.

Ezer baino lehen, argitu behar da jardunaldia murrizten badugu, soldata ere hein berean murriztuko dugula.

Ze kasutan eska daiteke?

Jardunaldia honako kasu hauetan murriztu ahal izango da:

• 12 urtetik beherako seme-alabaren bat zaintzeko. Edozein momentutan eskatu ahal izango da, beti ere umeak 12 urte bete baino lehen.
Umearen legezko zaintza (guarda legal) izan behar dugu honetarako; hortaz, ezin izango da eskatu semearen edo alabaren jagoletza edo kustodia eduki ezean.

• Desgaitasunen bat daukan eta lan ordaindurik egiten ez duen pertsona bat zaintzeko. Ohikoena da 12 urtetik gorako seme-alabak zaintzeko erabili behar izatea, baina pertsona horren legezko zaintza badaukagu, berdin aplikatuko litzaiguke, gure arteko harremana edozein dela ere.

• Odolkidetasun edo ahaidetasun bigarren gradura arteko senide bat zaintzeko. Senide honen zaintza premiak izan daitezke adinagatik, istripuagatik edo gaixotasunagatik. Kasu honetan ere beharrezkoa da senide horrek lan ordaindurik egin ez dezan. Ohikoena izaten da pertsona hori pentsioduna izatea (erretirogatik edo ezintasun iraunkorreko pentsio bat jasotzen duelako).

• Minbizia edo beste gaixotasun larriren bat daukan 18 urtetik beherako seme-alabaren bat zaintzeko, baldin eta tarte luzez ospitaleratua izan bada eta zaintza iraunkorra behar badu. Jardunaldia murriztu ahal izango dugu, ospitalean dagoen bitartean, baina baita trataera bitartean ere. Zaintza premia hau Osakidetzak edo Osasunbideak egiaztatu beharko du.

⇒ Enpresak eskubide hau mugatu ahal du, baldin eta langile batek baino gehiagok senide berbera zaintzeko murrizketa eskatzen badute. Hau da, demagun bikotekide biok enpresa berean lan egiten duzuela eta murrizketa aldi berean eskatu duzuela senide berbera zaintzeko. Estatutuak ezartzen du kasu honetan enpresak eskubide hau muga lezakeela, honek enpresaren funtzionamoldea kaltetzen badu eta beti ere justifikaturiko arrazoiak eman beharko lituzke.

Zenbat denboraz egon daiteke jardunaldi murriztuarekin?

— Desgaitasunen bat daukan pertsona bat edo bere kabuz moldatu ezin den senideren bat (2. eta 3. kasuak) zaintzeko bada, Estatutuak ez du gehienezko iraupenik markatzen. Beraz, beharrezkoa den artean luza genezake.

— Seme-alabak zaintzeko orduan (1. eta 4. kasuetan), ordea, gehienezko muga argi eta garbia da: umeak 12 urte edo 18 urte, hurrenez hurren, betetzen dituen artean luzatu ahal izango dugu. Adi! Semeak edo alabak 12 urte edo 18 urte betetzen dituenerako (aurreko egunean, beranduen) jardunaldi arruntera itzuli beharko ginateke eta ez 12/18 urte behin bete dituztela.

Zenbateko murrizketa izan daiteke?

— 12 urtetik beherako umeak edo bere kabuz moldatu ezin den senidea zaintzeko, murrizketa, gutxienez, jardunaldiaren zortziren batekoa (1/8) eta, gehienez, jardunaldi erdikoa izan daiteke. Gure jardunaldia zortzi ordukoa bada eta zortziren batean murrizten badugu, egunean zazpi ordu sartuko genituzke.

— Gaixotasun larria daukan adin txikikoa zaintzeko, murrizketa, gutxienez, jardunaldi erdikoa izan daiteke eta jardunaldiaren %100era ere hel liteke. Hurrengo puntuan ikusiko dugunez, murrizketa, berez, lan egiten dugun egun guztietan aplikatu behar da. Hala ere, hitzarmenak lanegun osoetan pilatzeko aukera eman lezake.

Ordutegiaren zehaztapena

Oraintxe esan dugunez, beti begiratu beharko dugu zer dakarren gure hitzarmenak, ordutegia zehazteko baldintzak bertan azaldutik egon daitezkeelako. Horren ezean, hauxe da Estatutuak dioena:

• Murrizketa gure ohiko jardunaldiari aplikatu beharko zaio

• Lanegun guztietan izan beharko da (ordubete egunean, ordu bi egunean…)

• Hortaz, ezin da lanegun osoetan pilatu, hau da, bost eguneko jardunaldia badaukagu, ezin gara lau eguneko jardunaldira pasatu.

⇒ Txanda aldaketak: Estatutuak jardunaldiaren murrizketaz dioenari erreparatzen badiogu, ezingo genuke, esaterako, beste txanda bat eskatu, hori ez baita gure ohiko jardunaldia. Hala ere, artikuluaren hasieran komentatu dugun bezala, lana, familia eta bizi pertsonala bateratzeko neurriak bateragarriak dira eta, hortaz, posible izango litzateke murrizketarekin batera, jardunaldiaren moldaketa ere eskatzea (Estatutuaren 34.8 artikulua). Jardunaldiaren moldaketa ere eskatuz gero, honek aukera emango liguke txanda aukeratzeko.

Enpresaren jarrera

Enpresak ezin digu eskubide hau ukatu, ez murrizketa, ez eskatu dugun portzentajea. Gehienez, ezezkoa eman ahal dio guk proposatutako ordutegiari. Kasu horretan, enpresak beste ordutegi bat proposatu ahal digu.

Ez bada adostasunera heltzen edo enpresak funts barik uko ematen badigu, posible da epaitegietara jotzea. Honelako gatazkek premiazko prozedura daukate. Izan ere, Jurisdikzio Soziala arautzen duen Legearen 139. artikuluaren arabera bideratu behar dira, lana, familia eta bizi pertsonala bateratzeko afera guztiekin bezala.

Honela…

• Langileak 20 egun dauzka, enpresak ezezkoa eman dionetik, salaketa aurkezteko.

• Langileak eta enpresak euren proposamen eta alternatibak eraman beharko dituzte, bai epaiketara, bai eta epaiketa aurretik egingo diren kontziliazio ekimenetara.

• Prozedura premiazkoa izango da eta lehentasuna emango zaio. Honela, bista deitu beharko da demanda onartu eta hurrengo bost egunetan. Epaia emateko hiru egunetako epea egongo da.

• Demandarekin batera, kalte-galerak ere erreklamatu ahal dira.

Jardunaldi murrizketaren ondorioak

— Jadanik esan dugunez, jardunaldia murrizten badugu, soldata ere hein berean murriztuko zaigu. Hau da, nominaren kontzeptu gordinak portzentaje berean murriztuko dira.

— Murrizketa honek ez du eragingo jai egunetan, oporretan edo norberaren kontuetarako har daitezkeen egunetan, ez bada soldataren portzentajean.

— Lan kontratu berbera izango dugu eta, hortaz, kaleratzeagatiko edo kontratua amaieragatiko kalte ordainak berberak izango dira, jardunaldi osoz arituko bagina bezala.

— Langabeziagatiko prestazioak ere berin kobratuko genituzke, jardunaldia murriztu izan ez bagenu bezala. Honela, kotizazio oinarriak %100ean kalkulatuko dira.

— Gizarte Segurantzaren kotizazioei dagokienez, %100 zenbatuko da ezintasun iraunkor, heriotza eta biziraupenagatiko pentsio, gurasotasun eta jubilazio prestazioetarako…

• 12 urtetik beherako umeen zaintzagatik bada, %100 lehen urte bietan
• Beste kasuetan, %100 lehen urtean

— Kaleratzeak: bereziki babestutako egoerak dira hauek (nahiz eta badakigun kaleratzeen aurreko babesa erlatiboa dela). Enpresak ezin badu kaleratzea justifikatu, kaleratzea zuzenean baliogabea izan daiteke, oinarrizko eskubideak urratzeagatik. Honek barne hartzen ditu jadanik jardunaldi murriztuan dauden langileak zein murrizketa eskatu eta tramitean daukatenak. Gogora dezagun kaleratze baliogabeetan eskubidea daukagula lanera itzultzeko.

— Aldi baterako kontratua badaukagu eta ez badigute berrizten, lehengo eta behin gure kontratua iruzurrezkoa ote den aztertu beharko litzateke (enpresak behin-behineko kontratuak kateatzen dituela kontratu finkoa egin beharrean). Hala balitz, kontratua ez berriztea kaleratzetzat joko litzateke eta, orain ikusi dugun bezala, litekeena da kaleratze baliogabea izatea.