2021/04/26

6/2019 Dekretuaren 2.8 artikulua
Langileen Estatutuaren 34.8 artikulua

Langileen Estatutuan, 2019. urtera arte, jardunaldia egokitzeko aukera azaltzen bazen ere, ez zegoen aratuta. Eskubide honetarako aukerak negoziazio kolektiboaren esku uzten ziren guztiz, hau da, hitzarmenek jasotzen zutenaren menpe uzten zen huts-hutsean. Hortaz, ez bazen hitzarmenean ezer arautzen eta enpresak ez bazuen egokitzapen bat adostu nahi, hutsaren hurrengoan geratzen zen eskubide hau. Geneukan aukera bakarra jardunaldia murriztea zen, beste artikulu honetan azaltzen dugun bezala:

6/2019 Dekretuak, ordea, Estatutuko artikulu honen moldaketa ekarri zuen. Izan ere, emakume eta gizonen arteko berdintasunerako hainbat neurri biltzen ditu dekretu honek, hala nola, berdintasun planak edo gurasotasun baimenak.

Honela, 2019tik aurrera eskubide hau Langileen Estatutuan arauturik dago, zenbait puntutan zehaztasun handirik ematen ez duen arren. Edozelan, hitzarmenak zer ezartzen duen konprobatu beharko dugu beti, nahiz eta, Estatutuaren moldaketa hau nahiko berria denez, hainbat hitzarmenek ez dakarten neurri zehatzik honen inguruan.

Noiz eskatu ahal da?

Argi ez dauden puntuetako bat hauxe da. Estatutuak dioen gauza bakarra da eskatu ahal izango dugula “familia eta lana bateratzeko eskubidea” erabiltzeko. Beraz, edozein senide zaintzeko erabil genezakeela ulertzen da (kontziliazio eskubidea arautzen duten beste kasuetan odolkidetasun edo ahaidetasun bigarren gradura arteko senideak hartzen dira kontuan).

Zehaztapen bakarra egiten du: seme-alabak zaintzeko denean, umea 12 urte betetzen dituen arte izango dela. Adin muga hau hitzarmenak zabal lezake. Gainera, auzitegiek 12 urtetik gorako seme-alabak zaintzearen aldeko ebazpenen bat ere eman dute, premia pertsonalek langilea hala behartzen zutelako eta ez litzatekeelako ulergarria izango seme-alaben kasuan hala mugatzea beste edozein senide zaintzeko mugarik jartzen ez den bitartean (Valladolideko Lan Arloko Auzitegia, 2019/11/22).

Laburbilduz, 12 urtetik beherako umeak zaintzeko, ez litzateke aparteko arrazoirik eman beharko. Seme-alabak nagusiagoak direnean, ordea, ematen du egoera edo premia bereziak egiaztatu beharko liratekeela.

Ze nolako egokitzapenak proposatu ahal ditugu?

Estatutuak honelaxe dio:

“Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.”

Hortaz, hiru egokitzapen edo moldaketa modu izango lirateke:

• Jardunaldiaren iraupena. Honek ez dauka zentzu handirik. Izan ere, jardunaldi murrizketa artikuluan azaltzen dugunez, aukera hau Estatutuaren beste artikulu batean dago araututa, langileontzat onuragarriagoa den moduan: jardunaldiaren murrizketa betebehar legala da eta, zaintza premiak behin amaituta, lehengo jardunaldira itzultzeko eskubidea izango genuke.

• Jardunaldiaren banaketa eta lan denboraren ordena. Hau da txanda aldatuta, jardunaldiaren hasiera edo amaiera malguturik, jardunaldi irregularra eskaturik edo antzeko neurriekin.

• Zerbitzua emateko edo lan egiteko modua. Telelana espresuki aipatzen da. Hortaz, asteko jardunaldia -osotasunean edo zati batean- telelanez aritzeko eska genezake.

Bota begirada bat Telelana artikuluari:

Hainbat aukera daude, beraz, jardunaldia egokitzeko. Hala ere, moldaketa hauek “zentzuzkoak eta neurrikoak izan behar dira langilearen premiei eta enpresaren ekoizpen eta antolamendu premiei dagokienez”.

Enpresaren jarrera

Momentura arte, hainbat kasutan, enpresak jardunaldia moldatzeko eskaerak aztertu ere ez zituen egiten. Estatutuak oso-osorik negoziazio kolektiboaren esku uzten zuenez, hitzarmenak ez bazuen jasotzen, horixe erabiltzen zuten besterik gabe ukatzeko.

Orain, eskaera egin eta gure proposamena luzatzen diogunean, enpresa behartuta dago negoziazio prozesu bat hastera. Negoziazio prozesu hau, gehienez, 30 egunez luzatu ahal da. Tarte hau amaitzen denean, enpresak erantzuna eman beharko digu IDATZIZ. Baietz erantzun ahal digu, proposamen alternatibo bat egin ahal digu edo ezezkoa eman ahal digu. Gure eskaera ukatuz gero, hau beti egin beharko du arrazoi objektiboetan oinarrituta. Hau da, ukoa behar bezala arrazoiturik egon behar da.

30 egunak pasatzen badira eta enpresak ez badigu erantzunik eman, suposatu behar dugu gure eskaera ukatu duela. Ez da komenigarria enpresaren idatzizko baimen barik, jardunaldiaren ordutegia gure kabuz aldatzea. Enpresak ez badigu erantzuten, hau gure alde izan daiteke epaitegietara heltzen bagara eta gure salaketa onartzea erraz dezake.

Ez bada adostasunera heltzen edo enpresak funts barik ematen badigu ezetza, posible da epaitegietara jotzea. Honelako gatazkek premiazko prozedura daukate. Izan ere, Jurisdikzio Sozialaren Legearen 139. artikuluaren arabera bideratu behar dira, lana, familia eta bizi pertsonala bateratzeko afera guztiekin bezala.

Honela…

• Langileak 20 egun dauzka, enpresak ezezkoa eman dionetik (edo, erantzun ez badigu, 30 egunak behin pasaturik) salaketa auzitegian aurkezteko.

• Langileak eta enpresak euren proposamen eta alternatibak eraman beharko dituzte, bai epaiketara, bai eta epaiketa aurretik egingo diren kontziliazio ekimenetara.

• Prozedura premiazkoa izango da eta lehentasuna emango zaio. Honela, demanda onartu eta hurrengo bost egunetan bista izan beharko da. Eta hiru egunetako epea egongo da epaia emateko.

• Demandarekin batera, kalte-galerak ere erreklamatu ahal dira.

Beste baimenekin edo kontziliazio neurriekin bateragarria

Jardunaldia moldatu arren, baimen eta lizentziak berdin disfrutatzeko eskubidea daukagu (ospitaleratzeagatiko baimena, edoskitzaroan har daitekeen denbora, umea goiztiarra izan bada eta abar; laburbilduz, Estatutuaren 37. artikuluan adierazita dauden baimen guztiak).

Era berean jardunaldi egokitzapena bateragarria da kontziliaziorako existitzen diren beste aukerekin (zaintza betebeharrengatiko eszedentzia eta jardunaldi murrizketa). Honela:

• Posible da eszedentzian egon eta, lanera behin itzulita, jardunaldi egokitzapena eskatzea, adibidez.
• Jardunaldi egokitzapenarekin batera, jardunaldi murrizketa ere eska dezakegu, beharrezkoa badaukagu. Gogoratu, jardunaldia murrizten badugu, soldata ere hein berean murriztuko zaigula.