Berdintasun planak (901/2020 Dekretua)

2020/10/16

901/2020 Dekretua, berdintasun planak arautzen dituena, urriaren 14an BOEn argitaratua.

Iaz Enpleguan emakume eta gizonen trataera eta aukera berdintasuna bermatzeko premiazko neurrien 6/2019 Dekretua argitaratu zen. Testu honek hainbat aldaketa ekarri zuen. Hauen artean, nabarmenenak honako bi hauek izan ziren:

– 50 langiletik gorako enpresak berdintasun plana negoziatzera eta ezartzera behartuta egongo zirela. (Gogora dezagun 3/2007 Lege Organikoak bere momentuan 250 langiletik gorako enpresak behartu zituela honelako planak egitera)

– Enpresek soldata erregistro bat izan beharko zutela. Erregistro hau sexuen arabera bereizturik egon beharko litzateke, eta kontrolbide moduan balio beharko luke emakume eta gizonen soldata berdintasuna bermatzeko.

Aipatutako aldaketa hauek Langileen Estatutuan eta emakume eta gizonen berdintasunerako 3/2007 Legean ere jaso ziren, baina oraindik garatuko zituzten araudiaren faltan zeuden.

Urriaren 14an BOEn argitaratu den 901/2020 Dekretuaren bitartez, enpresetako berdintasun planei dagozkienak garatu nahi izan dira. Baina azalpenetan sartu orduko…

Nori dago zuzenduta?

— 50eko eta 50 langiletik gorako enpresak.

— 50 langiletik beherako enpresetan, baldin eta euren hitzarmen kolektiboak hala ezartzen badu.

— 50 langiletik beherako enpresetan, baldin eta lan agintaritzak berdintasun plana egitera behartu baditu (gogora dezagun 3/2007 Lege Organikoak aukera ematen duela zehatuak izan diren enpresen kasuan, zehapenaren ordez, berdintasun plana egitera behartzea; hau da, jokabide diskriminatzaileak izan ahal dituzte eta, horrelako enpresa batean, seguruenik, eta inoren kontrolik gabe, ezerezean geldituko den txosten bat osatuta, libratu ahal dira zigor ekonomikotik).

— 50 langiletik beherako gainontzeko enpresak: berdintasun plana egitea borondatezkoa izango da. Beraz, nahiz eta legez behartuta ez egon, enpresari mahai gainean ipini ahal diogu.

• Enpresa-taldeak:

Bestetik, enpresa taldea osatzen duten enpresek berdintasun plan bakarra egin dezakete taldeko guztientzat edo batzuentzat. Honelakorik eginez gero eta enpresaren bat plan honen kanpo geldituko balitz, honek ere egin beharko luke bere berdintasun plan propioa, baldin eta horretara behartuta badago (edo hala erabakitzen bada).

Kasu honetan planaren negoziazioa Langileen Estatutuaren 87. artikuluak ezartzen duen bezala egin beharko litzateke. Honela, sektoreko hitzarmenak negoziatzeko zilegiztaturik dauden sindikatuek negoziatu beharko lukete, hau da, ordezkaritzarik handiena daukaten sindikatuek (“sindicatos más representativos”) edo enpresa komiteetan edo pertsonal-ordezkarien artean gutxienez %10 daukaten horiek.

Plan bakar bat egiten bada enpresa talde baterako, hala ere, enpresa bakoitza kontuan hartu beharko da. Enpresa bakoitzaren diagnostikoaren inguruko informazioa sartu beharko da eta kontuan hartu beharko da enpresa bakoitzaren jarduera sektorea zein den eta aplikatzen zaion hitzarmena. Gainera, justifikatu beharko da zergatik den komenigarria berdintasun plan bakar bat egitea eta ez enpresa bakoitzeko bat.

• Zelan kalkulatu langile kopurua?

Enpresako langile kopurua kalkulatzeko, langile guzti-guztiak zenbatuko dira, euren lan kontratu mota edozein dela ere. Hortaz, aldi baterako langileak, aldizkako finkoak eta abar ere hartuko dira aintzat. Eta jardunaldi partzialaz aritzen diren langileak, euren jardunaldiaren iraupena edozein dela ere, beste edozein langile bezala zenbatuko dira.

50 langileko langara heltzen garen konprobatzeko, zenbaketa hau urtean birritan egin beharko da, gutxienez. Legeak data bi ematen ditu: ekaineko eta abenduko azken egunean.

Hortaz, zenbaketa egin aurreko sei hilabeteetan aldi baterako langileak egon badira lanean, nahiz eta zenbaketa egitean kontratua amaitu bazaie, hala ere, langile hauek ere zenbatuko dira. Lan egindako 100 eguneko (edo frakzioko) langile bat gehiago zenbatuko da.

50 langileko langara behin helduta, berdintasun plana negoziatzea, gauzatzea eta ezartzea derrigorrezkoa izango da eta lau urtetan (edo planak irauten duen bitartean) indarrean egon beharko da, nahiz eta langile kopurua denbora tarte honetan berriro jaitsi 50etik behera.

Negoziaziorako prozedura

Lehenengo eta behin, negoziazio-batzordea osatu behar da. Hau egiteko epea: hiru hilabete 50 langiletara heldu zenetik.

Honen ostean, urtebete dago plana negoziatzeko, onartzeko eta erregistro-eskaera aurkezteko.

• Negoziazio batzordearen osaketa

Negoziazio batzordean langileen ordekariek eta enpresak hartuko dute parte. Batzorde paritarioa izango da.

Langileen aldetik, batzordean parte hartuko dute enpresa komiteak edo pertsonal-delegatuek. Sail sindikalek ere hartu ahal dute parte, hala erabakiz gero, baina beti ere komitearen edo pertsonal-ordezkarien gehiengoa badira. Langileen aldetiko osaketa sindikatuek daukaten ordezkaritzarekin proportzionala izan behar da.

Enpresan ez badago ordezkaritza sindikalik, ordezkaritzarik handiena, oro har, daukaten sindikatuek edo sektorean ordezkaritzarik handiena daukaten sindikatuek (“sindicatos más representativos”) osatuko dute.

Batzordean parte har dezakete berdintasunean adituak diren kanpoko pertsonak, laguntza eta aholkua emateko. Aditu hauek ez dute botorik eskubiderik izango. Garrantzitsua izango da pertsona hauek behar besteko prestakuntza edukitzea eta, jakina, enpresaren interesekin bat datozenak ez izatea.

Batzordearen alde bietan, emakume eta gizonen kopurua orekatua izan dadila sustatuko da. Hau legeak egiten duen deia baino ez da, ez da ezartzen konposaketan gutxienekorik edo bete beharreko kopuru edo portzentajerik.

• Negoziazio batzordearen funtzionamendua

Batzar guztietan akta egin beharko da eta alde biek sinatu beharko dute.

Akordioa gehiengoz izan behar da: alde batetik enpresa eta, bestetik, batzordea osatzen duten langileen gehiengoa.

Akordiorik ez badago, gatazken konponbiderako prozedura eta organoetara jo ahal izango da, baldin eta horrela adostu bada.

Egoeraren diagnostikoa egin ahal izateko, batzordeak behar den informazio guztia eskuratzeko eskubidea izango du eta enpresa informazio hori ematera behartuta egongo da. Edozelan, dokumentazio hau ezin izango da erabili batzordetik kanpo edo beste helburu batzuetarako.

• Negoziazio batzordearen funtzioak

Negoziazio batzordeak ondorengo funtzio edo eskumenak izango ditu:

— Diagnostikoa negoziatu eta osatu. Berdintasun planaren neurriak negoziatu.
— Diagnostikoaren emaitzen txostena osatu.
— Diagnostikoan oinarriturik, lehentasunezko neurriak identifikatu. Era berean, identifikatu beharko dira neurri hauen aplikazio eremua, beharrezkoak diren baliabide materialak eta giza baliabideak eta arduradunak (pertsonak eta organoak). Honekin batera, ekintzen kronograma ere egin beharko da.
— Berdintasun planaren ezarpena bultzatu.
— Gerora lana betetzen ote den neurtu beharko denez, hau ebaluatu ahal izateko, definitu behar da zeintzuk izango diren neurketa adierazleak eta informazioa batzeko bitartekoak.

Funtzio hauetaz gain, hitzarmen kolektiboak beste funtzio batzuk ere eman ahal dizkio negoziazio batzordeari. Bestetik, batzordeak berak ere beste funtzio batzuk adostu ahal ditu. Beste funtzio hauen artean egon liteke plana lan agintaritzari bidaltzea, erregistratu, gorde eta argitara dezan.

Honetaz gain, negoziazio batzordearen esku egongo da informazio eta sentsibilizaziorako lehen ekintzak bultzatzea.

Berdintasun planen edukiak

• Diagnostikoa:

Lehenengo eta behin, enpresako egoeraren diagnostiko bat egin behar da, gerora aplikatu beharreko neurriak horretan oinarritu ahal izateko.

Diagnostiko honetan egingo den azterketaren, ondorioen eta proposamenen laburpen bat berdintasun planean atxikitu beharko da.

Diagnostikoak eduki hauek landu beharko ditu, gutxienez:

— Hautaketa eta kontratazio prozesua.
— Sailkapen profesionala
— Prestakuntza
— Sustapen profesionala
— Lan baldintzak, soldata ikuskaritza barne (soldata ikuskaritzaren inguruko guztiak “Emakume eta gizonen soldata berdintasuna” artikuluan kontsulta zenezake).
— Bizi pertsonala, familia eta lana bateragarri egiteko eskubideak erantzukidetasunez gauzatzen ote diren.
— Emakumeen azpi-ordezkapena.
— Soldata.
— Jazarpen sexualaren eta sexu arrazoiengatiko jazarpenaren prebentzioa.

Diagnostikoa lanpostu guztietara zabaldu beharko da eta maila hierarkiko guztiak hartu beharko ditu barne.

Diagnostikoan agertu beharreko edukiak zabalago jorratuta daude legearen eranskinean. 

• Berdintasun planen gutxieneko edukiak:

Egoeraren diagnostikoa egin ostean, hartu beharreko neurriak modu ordenatuan islatu beharko dira berdintasun planean.

Plana honelaxe egituratuko da eta ondoko edukiak izango ditu:

— Plana adostu duten aldeak (enpresa eta alde soziala).

— Eremu pertsonala, lurraldea eta iraupena.

— Lehen aipatu dugun bezala, diagnostikoaren txostena (enpresa taldea balitz, enpresa bakoitzaren diagnostikoa).

— Soldata ikuskaritzaren emaitzak (ikus. emakume eta gizonen soldata berdintasuna).

— Helburu kualitatibo eta kuantitatiboen zehaztapena.

— Ekintza zehatzen deskribapena eta neurri hauek izango duten lehentasun maila eta aurrera ateratzeko epeak. Esan bezala, hainbat adierazle ere diseinatu beharko dira, neurri bakoitza zelan doan garatzen neurtu ahal izateko.

— Lehen aipatu dugunez, neurri eta helburu bakoitzari jarraipena egiteko eta hauek ebaluatu ahal izateko beharrezkoak diren baliabide eta bitartekoak (balibaliabide materialak, bai eta giza baliabideak ere).

— Neurrien egutegia: ezarpena, jarraipena eta ebaluazioa.

— Aldizkako jarraipen, ebaluazio eta berrikuspenerako sistema.

— Jarraipenaz, ebaluazioaz eta berrikuspenaz arduratzen den batzorde edo organo paritarioaren osaketa eta funtzionamoldea.

— Aldaketa edo moldaketarako prozedura. Honen barruan sartu beharko da ze nolako prozedura jarraituko den neurrien aplikazioan, jarraipenean, ebaluazioan edo berrikusketan sor daitezkeen desadostasunei aurre egiteko.

• Planaren iraupena, jarraipena, ebaluazioa eta berrikuspena

Iraupena: Adostu beharko da, baina ezin izango da lau urte baino luzeago izan.

Berrikuspena: Esan dugunez, berrikuspenerako epe batzuk ezarri behar dira plangintzan bertan. Baina, horretaz gai, beste edozein momentutan ere egin liteke, baldin eta, planaren garapenean, ikusten badugu zerbait gehitu, berbideratu, hobetu… behar dela.

Jarraipena: esan dugunez, jarraipenerako batzorde bat osatu beharko da. Paritarioa izango da enpresa eta langileen artean eta, ahal den neurrian, osaketa orekatua izango da emakume eta gizonen artean.

Ebaluazioa: gutxienez ebaluazio bi egingo dira, bat planaren amaieran eta beste bat erdibidean; hala ere, behar beste ebaluazio egin ahal izango dira, planaren egutegian ezarri den edo jarraipen batzordean arautu den modura.

Erregistroa

Berdintasun planak erregistro publikora eraman beharko dira derrigor. Erregistro honen nondik-norakoak, lan hitzarmen eta akordioen erregistroaren berberak izango dira. Honen guztiaren ingurukoa 713/2010 Dekretuan dago jasota (dekretu hau moldatu da “aukera berdintasun planak” ere isla ditzan). Berdintasun plana erregistratzen denean, besteak beste, orrialde estatistiko bat erantsi beharko da. Honetarako ereduak aipatutako 713/2012 Dekretuan daude, 2.V Gehigarri berrian eta, honetaz gain, azken dekretu honen Lehenengo Azken Xedapenean ere kontsulta dezakezue.

Laguntza euskarriak

901/2020 Dekretuan bertan, eranskinean badauzkazue hainbat irizpide eta puntu zehatz diagnostikoaren edukien inguruan, lehentxoago ere esan dizuegun bezala. Honetaz gain, aurreikusi da gidak eta bestelako euskarriak argitaratuko direla berdintasun planak egoki bideratu ahal izateko. Horren berri daukagunean jakinarazi egingo dizuegu.

Edozelan, gida eraginkorragoa -eta enpresetako eskarmentuan ere oinarritua- badaukagu LAB sindikatuan, momentu honetan eguneratzen ari garena. Amaitu bezain pronto, hementxe eskegiko dugu eta sare sozialetatik zabalduko dizuegu.