2020/12/10

Badakizue artikulu gehienetan, hasieran, erreferentziak ematen dizkizuegula jakiteko jorratuko dugun gaia non dagoen arauturik. Hala ere, lan antzinatasuna ez da Langileen Estatutuan edo beste ezein arautan beren-beregi eta artikulu zehatz batean erregulatzen, nahiz eta han-hemenkako aipamenak topa ditzakegun.

Antzinatasunaren ingurukoak hitzarmenetan arautzen dira. Bertan bilatu behar dugu zelan dagoen araututa gure enpresan, ze baldintzatan, zertarako aplikatzen den eta zeintzuk onura eta eskubide dakartzan berarekin batera (baldin eta halakorik badakar, zeren eta antzinatasuna ez baita enpresa guztietan kontuan hartzen den aldagaia).

Langile batek enpresa batean eman duen denbora da antzinatasuna, lehenbiziko lan kontratutik hasita eta kontratu mota edozein dela ere. Berez erraza dirudien gai hau batzuetan korapilatzen da, batez ere kontratuen artean denbora tarte bat pasatzen bada. Lehen esan dugunez, Langileen Estatutuak ez du ezer esaten honetaz; hortaz, jurisprudentzia izan da, geroxeago ikusiko dugunez, honelako gaiak finkatzen joan dena.

Zelan kalkulatzen da?

Enpresak Gizarte Segurantzan zure alta tramitatu zuenetik aurrera hasten da antzinatasuna zenbatzen. Oro har, enpresan emandako denbora guztia antzinatasun denbora izaten da.

Nomina askotan, baina ez guztietan, antzinatasuna adierazita azaltzen da. Bestela, zure bizi laboralean kontsultatu ahal izango duzu.

Lehen esan bezala, ez da kontuan hartzen ze kontratu mota(k) den edo izan diren, ezta jardunaldiaren luzeera ere.

• Praktika edo prestakuntza kontratuetan emandako denbora ere antzinatasunerako zenbatuko da. Salbuespena: unibertsitateko praktiketan emandako denbora, izan kurrikulumerako eskatzen direnak, izan kurrikulum kanpokoak. Bekarioak eta praktikak artikuluari begiradatxo bat bota ahal diozu:

• Probaldian emandako denbora ere antzinatasunerako hartzen da kontuan.

• ABLE batek kontratatu bazaitu lehenik, eta gerora enpresak berak egin badizu kontratua, ABLEak kontratatutako denbora ere aintzat hartuko da antzinatasunerako.

• Antzinatasuna ez da eteten eszendentzian egoteagatik (borondatezko eszedentzien kasuan izan ezik, sektore pribatuan edo funtzio publikoan), ez eta bajan egoteagatik ere, izan baja hau aldi baterako ezintasunagatik, izan gurasotasunagatik, adibidez.

• Enpresa izenez edo jabez aldatu bada, kasu honetan ere ez da antzinatasuna galtzen. Eta langileen subrogazio kasuetan ere ez.

• Kontratu bat baino gehiago kateatu badituzu enpresan, lanean emandako denbora guztia zenbatuko da, ez bada kontratuen artean denbora luzea pasatu dela (geroxeago ikusiko dugunez). Hurrengo artikuluari bota ahal diozu begiradatxo bat, ea enpresa zurekin iruzurretan otedabilen:

Zertarako hartzen da antzinatasuna kontuan?

Besteak beste, hoenlakoetarako da garrantzitsua antzinatasuna:

• Antzinatasun plusa: antzinatasun plusa jasoko da baldin eta hitzarmen kolektiboan hala jasota badago. Funtzio pubikoan, esaterako, soldata osagarri hau ohikoa da. Hirurtekoetan, laurtekoetan edo bosturtekoetan zenbatu ahal da eta oinarrizko soldataren portzentaje bat izaten da. Antzinatasun plusa soldata plusa da eta, hortaz, kontuan hartzen da, esaterako, kaleratzeagatiko kalteordainak kalkulatzeko.

• Kaleratzeagatiko kalteordaina: Arrazoi objektiboengatiko kaleratzeen kasuan jasotzen dugun kalteordaina 20 egun dira lan egindako urte bakoitzagatik. Kaleratzea bidegabea izan bada, bestetik, 2012ko otsailera arte lan egindako urte bakoitzagatik 45 egun jasoko ditugu eta data horretatik aurrera lan egindako urte bakoitzagatik 33 egun. Beraz, zenbat eta antzinatasun luzeagoa, orduan eta kalteordain handiagoa (muga batzuekin).

• Eszedentziak: gutxieneko antzinatasuna beharrezkoa da borondatezko eszedentzia eskatu ahal izateko. Sektore pribatuan urtebeteko antzinatasuna nahikoa da; funtzio publikoan, ordea, aldez aurretik bost urtez lanean egon behar izan gara, EAEko eta Estatuko funtzionarioen kasuan, edo bi urtez Nafarroako funtzionarioen kasuan.

• Prestakuntza: gutxienez urtebeteko antzinatasuna daukaten langile guztiek eskubidea daukate urtean 20 prestakuntza ordu jasotzeko. Enpresaren jarduerarekin lotutako prestakuntza jasotzeko izan behar dira eta, gehienez, bost urtetako orduak pilatu ahal dira. 2012tik aurrera dago indarrean eta enpresek bete behar dituzten beste prestakuntza premiez apartekoa da (Langileen Estatutuaren 23. artikulua).

• Hauteskude sindikalak: hauteskunde sindikaletan botoa eman ahal izateko, gutxienez hilabeteko antzinatasuna behar da; hautetsia izateko, gutxienez sei hilabeteko antzinatasuna beharko dugu. Bestetik, hautes mahaiko presidentea enpresan antzinatasunik handiena daukan langilea izango da.

• Beste gai batzuk: hitzarmenaren arabera antzinatasuna kontuan har daiteke beste kontu batzuetarako. Honela, igoeretarako baliteke antzinatasuna kontuan hartzea, beste aldagai batzuekin batera. Bestetik, opor sasoia aukeratzeko lehentasuna ere marka lezake antzinatasunak edo beste hainbat gai. Baina esan dugunez, gai hauek hitzarmenetik hitzarmenera aldatzen dira.

Noiz galtzen da antzinatasuna? Kontratuen kateatzea

Antzinatasuna galtzeko modu bakarra lan harremana bertan behera gelditzea da, enpresak kaleratu gaituzelako, guk utzi dugulako edo kontratua amaitu delako.

Hala ere, baliteke –eta askotan hala izaten da- kontratu bat amaitu ostean, enpresak handik denbora batera beste kontratu bat egitea. Horrelakoetan baliteke lan antzinatasuna galdu ez izana. Kontratutik kontratura pasatu den denboraren arabera izango da hori. Legediak ez duenez lan antzinatasuna arautu, jurisprudentzia izan da hau finkatzeaz arduratzen joan dena.

Honela, esan genezake estandarra 30 egun direla, hau da, kontratutik kontratura hilabete baino gutxiago pasatu bada, nahiko argi dago lotura laborala ez dela apurtu eta, hortaz, antzinatasuna ere ez dela galdu. Hala ere, epaitegiek gero eta epe luzegoak hartzen dituzte aintzat. Honela ebatzi du Auzitegi Gorenak behin baino gehiagotan: 2016ko otsailaren 26ko ebazpenean, 69 eguneko tartea; 2016ko apirileko ebazpenean, ia 7 hilabete.

Bestetik, Bilboko 6. auzitegiko 2019ko urriaren 29ko epai honetan zera ebatzi zen, 564 eguneko etenaldiak ez duela antzinatasuna apurtu, 564 egun horiek langilea enpresan egondako denbora guztiaren %10 baino ez zirelako.

Laburbilduz, ez dago egun kopuru zehatz bat zeinetatik aurrera lotura laborala eten dela ulertuko den eta, hortaz, antzinatasuna galduko den. Baina kontratuak kateatzen direnean, esan liteke denbora luzetxoa pasatu beharra dagoela. Edozelan, kasuan kasu aztertu beharra dago.

Nolanahi ere, lotura laborala ez dela apurtu ulertzen bada ere eta, hortaz, antzinatasuna galtzen ez bada ere, hau ez da honela kasu edo eragin guzti-guztietarako. Antzinatasuna “pilatuko” genuke enpresa barruan izan ditzakeen onuretarako, hau da, hirurtekoetarako, plusetarako e.a. Hala ere, izan kontuan kaleratzeagatiko kalteordainei dagokienez, esaterako, azken kontratuaren iraupena baino ez litzatekeela kontuan hartuko (ez litzateke pilatuko aurretiaz beste kontratu batzuekin lan egindako denbora, alegia).  Zalantzarik edo arazorik badaukazu, jarri kontaktuan sindikatuarekin.

Antzinatasuna aldizkako kontratu finkoetan

Aldizkako kontratu finkoetan lan harremana, terminoak ondo esan bezala, aldizkakoa da, etenduna. Hau da, urtean hilabete batzuetan baino ez da efektiboki lan egiten. Hortaz, kontratu hauetan oso presente izan behar dugu ez dela gauza bera enpresan eman dugun denbora (enpresarekiko lotura) eta lan efektiboaren denbora.

Honela, aldizkako kontratu finkoetan, momentura arte, efektiboki lan egindako denbora baino ez zen zenbatzen antzinatasunerako, eragin guztietarako. Hala ere, berriki dotrina aldaketa izan da, Europako Justizia Auzitegiak motibaturik, Auzitegi Gorenaren 2019ko azaroaren 19ko epaiaren bitartez.

Izan ere, Europako Auzitegiak ulertzen zuen Europako araudia ez zela aplikatzen gizon eta emakumeen arteko aukera berdintasunaren printzipioari zegokionez eta diskriminatzailea zela aldizkako langileen finkoen antzinatasuna zenbatzea efektiboki lan egindako denboraren arabera, beste langileen kasuan ez baita horrela egiten. Europako Auzitegiak ohartarazi bezala, emakumeen kontrako zeharkako jokabide diskriminatzailea zen hau, askoz emakume gehiago izaten baitira kontratatuak modalitate honen pean.

Baina adi! bai Europako Auzitegiak, bai eta Auzitegi Gorenak erreferentzia egiten diete antzinatasunak enpresa barruan onura ekonomikoak jasotzeko izaten dituen ondorioei. Hau da, lan harremanak iraun duen denbora guztia kontuan hartu beharko litzateke hirurtekoak edo bosturtekoak zenbatzeko, antzinatasun plusak jasotzeko e.a. Hortaz, langile batek urtean hiru hilabetez baino ez badu lan egiten, baina bost urtez egon bada enpresan, bere antzinatasuna bost urtekoa izango litzateke –eta ez 15 hilabetekoa-.

Hala ere, esan bezala, honek ez du esan nahi antzinatasuna zenbatzeko modu hau aintzat hartuko denik beste kasu batzuetarako. Honela, kaleratze kasuetan ez litzateke horrela izango. Adibidez, demagun urtean lau hilabetez baino ez dugula lanik egiten. Kasu horretan enpresan bost urte eman izan arren, kalteordainari dagokionez, 20 hilabete baino ez liratezke zenbatuko.